2025A PT 220048050

Marca Temporal	2/7/2025, 9:10:12 a. m.
1. Presentación de la empresa	PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA Coordinadora Mercantil SAS es una de las empresas más reconocidas y consolidadas en el sector logístico y de transporte en Colombia. Con una trayectoria de más de cuatro décadas en el mercado, esta compañía ha construido una reputación sólida basada en la eficiencia, la puntualidad y la innovación constante en sus procesos. Su actividad principal se centra en el transporte terrestre de mercancías a nivel nacional, ofreciendo servicios de mensajería expresa, carga liviana y pesada, logística inversa, distribución urbana, almacenamiento y soluciones tecnológicas integradas para empresas de distintos sectores. Gracias a esta amplia gama de servicios, Coordinadora se ha convertido en un socio estratégico para miles de empresas que dependen de una logística confiable para mantener el flujo continuo de su operación comercial. Desde su fundación, Coordinadora ha tenido como objetivo principal facilitar el movimiento de productos y documentos en todo el territorio colombiano, contribuyendo al desarrollo del comercio y la economía nacional. A lo largo de los años, ha ampliado significativamente su cobertura geográfica, llegando a más de 1. 100 municipios, incluso en zonas de difícil acceso, lo cual ha sido posible gracias a su red de más de 70 centros de distribución y su moderna flota de vehículos adaptada a distintos tipos de carga. Esta infraestructura logística le ha permitido ofrecer tiempos de entrega competitivos, un alto nivel de cumplimiento y una capacidad operativa que responde con eficiencia a temporadas de alta demanda. Una de las principales fortalezas de Coordinadora Mercantil es su compromiso con la tecnología y la innovación. La empresa ha desarrollado plataformas digitales que permiten a sus clientes realizar el seguimiento de sus envíos en tiempo real, gestionar solicitudes de recolección, programar entregas y acceder a información detallada sobre cada operación logística. Además, cuenta con sistemas de integración para clientes corporativos, los cuales permiten la conexión entre sus plataformas y los sistemas internos de los usuarios, facilitando así la automatización y el control de los procesos logísticos de punta a punta. Esta apuesta por la tecnología ha sido clave para posicionarse como una empresa moderna, ágil y orientada a la mejora continua. La empresa Coordinadora mercantil también se destaca por su enfoque en la calidad del servicio y la atención al cliente. El equipo humano, conformado por más de 5. 000 colaboradores entre personal operativo, administrativo y directivo, es capacitado continuamente para garantizar un servicio seguro, rápido y profesional. La cultura organizacional de la empresa se basa en principios como la responsabilidad, el respeto, la integridad y el trabajo en equipo, lo cual ha fortalecido su posicionamiento como una empresa confiable y cercana a sus clientes. Además de su eficiencia operativa, Coordinadora ha venido trabajando en iniciativas orientadas a la sostenibilidad y responsabilidad social empresarial. Ha implementado programas de optimización energética en sus instalaciones, planes de reciclaje y reducción de emisiones mediante rutas inteligentes, así como acciones de apoyo a comunidades vulnerables y alianzas con entidades educativas y sociales. Todo esto refleja su compromiso no solo con el negocio, sino con el entorno en el que opera. Misión Somos una red logística, confiable y oportuna, que facilita el acercamiento de los negocios y las personas y explora nuevos mercados y servicios a nivel nacional e internacional, para obtener una rentabilidad que garantice nuestra solidez y permanencia en el tiempo. Visión Ser elegidos como la mejor red logística para mover los negocios y facilitar el progreso de las empresas y las personas; abierta al mundo para explorar y ofrecer nuevos servicios. Valores Empresariales En Coordinadora profesamos valores institucionales que guían nuestro pensamiento y por lo tanto definen claramente nuestro comportamiento ante los empleados, los clientes y la sociedad en general. Estos valores dan como resultado una cultura organizacional durante el desempeño de nuestras funciones y garantizan unos servicios de la más alta calidad. Nuestros valores son los siguientes: La Verdad En Coordinadora USA estamos seguros que solo se puede confiar en quien dice la verdad y es por eso que al interior de nuestra organización y en nuestras relaciones empresariales y con la sociedad siempre decimos, respondemos y actuamos ceñidos a este valor fundamental. La Honestidad Entendemos y vivimos la honestidad como la concordancia entre las verdades que profesamos y la forma en que actuamos. La Honradez Estamos comprometidos con la rectitud e integridad en el actuar, asegurándonos de cumplir con todas nuestras obligaciones económicas, de servicio y de toda índole con los empleados, los clientes y la sociedad en general. La Justicia Reconocemos, respetamos y hacemos valer los derechos de nuestros clientes, empleados y de las personas en general, es por eso que en el momento de la toma de decisiones y en nuestro actuar, velamos porque no se cometan atropellos contra los demás o contra nosotros mismos. El Respeto En Coordinadora escuchamos, comprendemos y valoramos las diferencias de pensamientos y de actuar de las demás personas. El valor del respeto nos compromete con el brindar un trato amable, considerado y digno, a ser tolerantes, a mantener la calma en medio de las dificultades y a promover el fortalecimiento de relaciones armoniosas entre las personas y las organizaciones. El respeto es el valor que garantiza una sana convivencia. La Lealtad Entendemos y vivimos la lealtad como una obligación de fidelidad a la misión, valores y compromisos de nuestra empresa. Somos leales a nuestra organización y nos sentimos orgullosos y dispuestos a respetarla, defenderla y representarla en todo momento. La Etica Empresarial Actuamos ceñidos a la legalidad, a la honestidad en los actos administrativos, a las buenas costumbres, la moral y el respeto por los demás. La ética empresarial es el único camino para poder sentirnos orgullosos y felices con nuestros éxitos. La Solidaridad En Coordinadora USA somos solidarios con todas las iniciativas orientadas a defender los derechos individuales o empresariales y con todos los proyectos que busquen progreso, y bienestar de las personas. La Responsabilidad Tenemos la voluntad inquebrantable de cumplir con todas nuestras obligaciones y compromisos, con la mejor disposición, actitud y calidad. Somos conscientes de las consecuencias que se generan con aquello que hagamos o dejemos de hacer. Trabajamos con amor, entregando todo lo mejor de nosotros porque entendemos la necesidad que tenemos de realizarnos como personas y como empresa y de participar positivamente en la sociedad en que vivimos.
2. Descripción de la problemática	DESCRIPCIÓN DE LA PROBLEMÁTICA DEL ÁREA O DE LA EMPRESA SOBRE LA CUAL SE VA A CONTRIBUIR A SU SOLUCIÓN. A lo largo de su historia, Coordinadora Mercantil ha tenido como objetivo principal impactar positivamente en la calidad de vida de sus empleados, implementando diversas estrategias, como subsidios de alimentación y planes de formación. Estas acciones han sido parte fundamental de su enfoque para lograr dicho propósito. Sin embargo, existen indicadores que sugieren que es posible mejorar las medidas actuales para fortalecer la motivación de su personal, como lo evidencian tasas de rotación elevadas, un clima laboral insatisfactorio, la alta dependencia de recursos externos y las quejas recurrentes de los empleados. Es importante destacar que la motivación laboral es un proceso psicológico resultado de la interacción entre el empleado (sus necesidades, intereses, metas, valores, entre otros) y el entorno laboral (condiciones de trabajo, tipo de tareas, presión, etc ). Esta interacción debe ser analizada para determinar si un salario emocional podría mejorar el clima interno de la empresa (Rocco Cañon, 2009). En este contexto, uno de los pilares fundamentales para mejorar los indicadores mencionados es el Plan de Formación, al cual Coordinadora Mercantil dedica una porción significativa de sus recursos. No obstante, los resultados obtenidos no son claros, especialmente en cuanto al impacto sobre la rotación de empleados. Por ello, la investigación busca entender cómo el Plan de Formación influye en la motivación del personal, dado que existen dificultades dentro de la empresa. Algunos colaboradores han expresado, tanto en entrevistas de salida como en el área de Desarrollo Humano, su insatisfacción con la formación proporcionada, señalando que los temas tratados suelen centrarse más en la mejora de los procesos que en las expectativas e intereses de los empleados. Se presenta como línea de base la rotación de personal de los últimos 3 años, donde ha venido aumentando paulatinamente. Las cifras del año 2015, la rotación fue de 34%; donde los cargos que más presentan deserción son: operativos con un 19%, estos motivos de retiro son en salario, horario, inconformidad con los jefes y vencimientos de contrato por periodo de prueba. Por otra parte, el restante 15% pertenece al personal administrativo, manifestando motivos de retiro como la falta de proyección laboral e inconformidad con el programa de capacitación. Para el año 2016 la rotación fue de 36%, aumentando 2 % sobre el año anterior, teniendo el personal operativo nuevamente como principal desertor con una cifra del 21%, presentando motivos de retiros como: salario, horario para estudiar y vencimiento de contrato. El restante 15% pertenece al personal administrativo, persiste el motivo de falta de proyección laboral y falta de capacitación. Por último, para el año 2017 el porcentaje de rotación alcanza una cifra total de 34%, donde los niveles rotación son del 17% tanto para operativos como administrativos. En los operativos se mantienen los motivos de retiro: horario, salario y vencimiento de contrato. Para los administrativos tampoco cambia los motivos, pues se mantiene la falta de proyección laboral y de formación. (Material extraído del informe de retiro de coordinadora Mercantil SAS) A lo largo de los últimos años, el análisis de la rotación de personal ha revelado patrones preocupantes, especialmente en la población operativa, que continúa siendo la principal causa de deserción debido a factores como el salario, los horarios y la falta de liderazgo en la gestión de su trabajo. Estos indicadores no solo evidencian una desconexión entre las expectativas de los empleados y la dirección que se les ofrece, sino también una falta de guía clara y de liderazgo efectivo. En este contexto, el plan de formación, a pesar de la considerable inversión económica, no está cumpliendo con sus objetivos, y uno de los principales motivos radica en la falta de liderazgo dentro de la organización. Este vacío en la dirección no solo se refleja en la baja motivación de los empleados, sino también en la manera en que los planes de formación se diseñan y se implementan, centrados principalmente en los aspectos operativos y técnicos, sin considerar el desarrollo integral de los colaboradores ni las características particulares de cada sede. El enfoque limitado del plan, que no se adapta a las necesidades de liderazgo y crecimiento profesional del personal administrativo, ha generado insatisfacción, lo que refuerza la idea de que la falta de liderazgo efectivo está contribuyendo a la baja percepción de desarrollo dentro de la empresa. Así, el Plan de Formación no ha logrado fortalecer adecuadamente las competencias de los empleados ni mejorar su desempeño, ya que no incluye un enfoque estratégico que aborde la formación en habilidades de liderazgo, tan necesarias para el progreso tanto a nivel individual como organizacional.
3. Impactos o consecuencias	DESCRIPCIÓN DE LOS IMPACTOS O CONSECUENCIAS QUE ESTA PROBLEMÁTICA CAUSA EN LA EMPRESA. Impacto Motivación Laboral Aunque el Plan de Formación implica una inversión considerable, su enfoque es excesivamente técnico y operativo, descuidando áreas cruciales como el desarrollo personal y profesional, especialmente en temas de liderazgo. Esta desalineación entre la formación y las expectativas significa que los mandos medios podrían no estar recibiendo la capacitación necesaria para mejorar sus habilidades de liderazgo, lo cual limita sus oportunidades de crecimiento personal y profesional y, por lo tanto, puede ser una fuente significativa de desmotivación. El deterioro del clima organizacional manifestado en quejas constantes, crea un ambiente laboral insatisfactorio que no solo afecta la productividad y el compromiso general, sino que también hace que el rol de liderazgo sea más desafiante y agotador para los mandos intermedios, contribuyendo a su desmotivación.
4. Posible solución a explorar	POSIBLE SOLUCIÓN PARA EXPLORAR. Frente a la problemática identificada en Coordinadora Mercantil SAS, una solución viable y necesaria es la implementación de un sistema de seguimiento y control dirigido a los mandos medios, con el fin de fortalecer sus competencias de liderazgo y promover una comunicación efectiva entre ellos y sus equipos de trabajo. Esta propuesta busca responder a la necesidad de alinear el Plan de Formación con las verdaderas expectativas de desarrollo profesional del personal administrativo y operativo. Para ello, se plantea diseñar e implementar un programa estratégico que incluya:.
5. Metodología y actividades	METODOLOGÍA Y ACTIVIDADES POR REALIZAR PARA CONSTRUIR LA SOLUCIÓN PREVISTA. Este trabajo esta orientado al diagnóstico y fortalecimiento del liderazgo y la motivación de los mandos medios en Coordinadora Mercantil SASA continuación, se detallan las etapas que conforman el proceso metodológico: Análisis de la situación actual Se iniciará con un estudio interno para comprender el estado actual del liderazgo y la motivación de los mandos medios en la organización. Este análisis se basará en la revisión de documentación interna, reportes de rotación, entrevistas de salida, y observaciones sobre el clima laboral. El objetivo será identificar los principales factores que afectan la motivación de los líderes intermedios y su relación con sus equipos. Solicitud de aprobación institucional Una vez consolidado el diagnóstico preliminar, se procederá a solicitar la aprobación formal del jefe de operaciones y de los líderes responsables de los mandos medios. Esta autorización permitirá avanzar en el diseño e implementación del plan de mejoramiento y garantizará el respaldo institucional necesario para el desarrollo del proyecto. Aplicación de encuesta diagnóstica Se diseñará y aplicará una encuesta dirigida a los mandos medios con el fin de evaluar su nivel de motivación, percepción sobre su desarrollo profesional y la calidad de la relación con su líder inmediato. La encuesta será anónima para garantizar la sinceridad de las respuestas y se aplicará de manera digital o presencial según la disponibilidad de los participantes. Análisis de resultados y diseño del plan de mejoramiento Con base en los resultados obtenidos en la encuesta, se elaborará un plan de mejoramiento enfocado en fortalecer las habilidades de liderazgo, comunicación efectiva, manejo del equipo y gestión emocional de los mandos medios. El plan incluirá acciones específicas, tiempos de ejecución, responsables y mecanismos de seguimiento. Socialización del plan de mejoramiento El plan diseñado será presentado y socializado con los mandos medios y sus superiores directos, en reuniones programadas que permitan aclarar objetivos, compromisos, beneficios esperados y la importancia de su participación activa en el proceso. Este paso busca generar apropiación y sentido de pertenencia con la iniciativa. Ejecución de capacitaciones Se implementarán sesiones de formación enfocadas en habilidades blandas, liderazgo transformacional, comunicación asertiva, inteligencia emocional, resolución de conflictos y trabajo en equipo. Las capacitaciones se llevarán a cabo en modalidad presencial o virtual, según lo requiera la logística de la empresa, y serán complementadas con espacios prácticos y de retroalimentación.
6. Resultados esperados	RESULTADOS ESPERADOS COMO BENEFICIOS PARA LA EMPRESA DERIVADOS DE LA SOLUCIÓN. Mejora en la motivación y compromiso de los mandos medios. Fortalecimiento del liderazgo organizacional. Reducción de la rotación de personal. Mejora del clima organizacional. Aumento en la eficiencia operativa y toma de decisiones. Posicionamiento interno como empresa que impulsa el desarrollo humano.
7. Producto a entregar (PPM)	PRODUCTOS A ENTREGAR (PPM). 7 1 Informe de resultados de la encuesta diagnóstica aplicada a mandos medios. 7 2 Seguimiento y acompañamiento a mandos medios. 7 3 Ejecución de la capacitación en liderazgo y comunicación.
8. Cronograma de trabajo	CRONOGRAMA DE TRABAJO. Diagnóstico inicial Evaluación de habilidades actuales en liderazgo y comunicación Equipo de formación / RRHH semana 1 y 2.  Diseño del programa de formación Preparación de contenidos, material didáctico y plan de sesiones Coach / Consultor externo semana 3 y 4. Socialización del programa Presentación del plan a mandos medios y directivos Coordinador de proyectos, semana 5 y 6. Implementación de sesiones de formación Capacitación en comunicación, motivación, delegación, etc Coach / Facilitadores, semana 5, 6 y 7. Programa “Premio a la Excelencia” Reconocimiento semestral por desempeño y actitud RRHH / Liderazgo semana 8 Aplicación del cuestionario MLQ (inicio) Evaluación inicial de liderazgo Equipo de formación, semana 9. Aplicación del cuestionario MLQ (final) Evaluación después de 6 meses Equipo de formación, semana 10 y 11. Encuestas de clima laboral Evaluación anual del clima laboral RRHH / Equipo de formación, semana 12 y 13. Informes de avances y resultados Documentación mensual y final del programa Coordinador de proyectos, semana 14,15 y 16. Informe final de evaluación del programa Análisis integral y presentación de resultados Equipo de formación / Dirección, semana 17.
Nombres	Angela Paola
Apellidos	Mosquera Patiño
Código	220048050
Celular	3128025570
Sede o Extensión	Pasto
Correo Electrónico	mosqueraangela78@gmail.com
Asesor	Miriam Florez Villota
Observaciones	ninguna