2026A PT 221048018

Marca Temporal	2/28/2026, 10:23:05 PM
1. Presentación de la empresa.	PUERTOMAR ZOMAC S. A. S. es una sociedad por acciones simplificada constituida legalmente el 27 de diciembre de 2018 en Colombia, con sede en Ipiales, departamento de Nariño, cuyo objeto social principal es la importación y comercialización al por mayor de productos alimenticios derivados del mar, especialmente conservas de atún y sardina; la empresa hace parte del Grupo Puerto mar Ecuador, un grupo empresarial con varias décadas de trayectoria en la industria alimentaria y presencia internacional, lo que le permite contar con respaldo operativo, logístico y comercial, así como con experiencia consolidada en la producción y distribución de productos del mar; PUERTOMAR ZOMAC tiene presencia en el mercado colombiano desde hace aproximadamente 15 años y se caracteriza por operar bajo altos estándares de calidad, un enfoque en la entrega oportuna, la innovación constante de sus marcas y el cumplimiento de las expectativas de clientes y consumidores; su misión está orientada a garantizar la satisfacción del mercado mediante un equipo profesional con amplia experiencia en distribución y servicio, mientras que su visión busca consolidar el liderazgo en la comercialización de productos del mar en el territorio colombiano, promoviendo su inclusión en la dieta diaria y el mejoramiento de los hábitos alimenticios; la cultura organizacional de la empresa se fundamenta en valores como el respeto, la honestidad y la innovación, que guían su comportamiento ético y competitivo; de acuerdo con registros empresariales públicos, PUERTOMAR ZOMAC S. A. S. presenta un rango de ventas anuales significativo dentro del sector mayorista de alimentos y un patrimonio sólido, lo que refleja su estabilidad financiera y su posicionamiento como un actor relevante en la cadena de comercialización de productos marinos en Colombia.
2. Descripción de la problemática del área o de la empresa sobre la cual se va a contribuir a su solución.	La carencia de un sistema estructurado en los procesos de reclutamiento, selección y motivación del personal genera repercusiones importantes tanto en el talento humano como en el desempeño general de la organización. La inexistencia de procedimientos formales dificulta la atracción de candidatos idóneos, ya que las vacantes pueden ser cubiertas sin criterios técnicos claramente definidos, lo que incrementa la probabilidad de incorporar colaboradores que no cumplen plenamente con las competencias requeridas. De igual manera, la falta de perfiles de cargo bien establecidos propicia una distribución inadecuada de funciones, ocasionando desajustes entre las responsabilidades asignadas y las capacidades reales del trabajador. A esto se suma un bajo nivel de motivación y compromiso, producto de la ausencia de estrategias de reconocimiento y desarrollo profesional, lo cual afecta negativamente el clima laboral y el sentido de pertenencia. Como consecuencia, puede presentarse mayor rotación de personal y un incremento en los costos asociados a nuevos procesos de contratación y capacitación. En conjunto, estos factores impactan la productividad, la eficiencia y la calidad de los procesos internos, y a largo plazo pueden debilitar la competitividad y la cultura organizacional, incluso en una empresa con amplia trayectoria y respaldo empresarial.
3. Descripción de los impactos o consecuencias que esta problemática causa en la empresa.	La ausencia de una estructura formal en los procesos de reclutamiento, selección y motivación del personal genera efectos relevantes tanto en el capital humano como en el desempeño organizacional. En primer lugar, limita la capacidad de atraer talento idóneo, ya que las vacantes pueden ser cubiertas sin criterios técnicos claramente definidos, lo que incrementa el riesgo de incorporar colaboradores que no poseen las competencias requeridas. Asimismo, la falta de perfiles de cargo bien establecidos propicia una asignación inadecuada de funciones, generando desajustes entre las responsabilidades del puesto y las habilidades reales del trabajador. A esto se suma un nivel reducido de motivación y compromiso, derivado de la inexistencia de estrategias estructuradas de reconocimiento y desarrollo, lo cual impacta negativamente el clima laboral y el sentido de pertenencia. Como consecuencia, puede presentarse un aumento en la rotación del personal y en los costos asociados a nuevos procesos de contratación y capacitación. Finalmente, estas situaciones inciden directamente en la productividad y eficiencia operativa, afectando la calidad de los procesos internos y el cumplimiento de los estándares de servicio, lo que a largo plazo puede comprometer la competitividad y el fortalecimiento de la cultura organizacional, incluso en una empresa con amplia trayectoria y respaldo empresarial.
4. Posible solución a explorar.	Como alternativa estratégica se plantea el diseño e implementación de un Plan de Mejoramiento en Gestión del Talento Humano (PPM), orientado a estructurar de manera formal los procesos de reclutamiento, selección, desarrollo y motivación del personal. Este plan contempla la definición de perfiles de cargo por competencias, la publicación de vacantes con requisitos claramente establecidos y la aplicación de entrevistas estructuradas junto con pruebas técnicas que permitan una selección objetiva. Asimismo, propone la creación de un sistema de evaluación del desempeño, basado en indicadores de rendimiento, metas específicas por puesto y procesos de retroalimentación periódica. De igual forma, incorpora estrategias de motivación y retención mediante, reconocimientos por desempeño y actividades de bienestar y formación continua. Finalmente, se articula con la aplicación de encuestas de clima organizacional que permitan fortalecer habilidades y medir la satisfacción laboral, buscando así que la gestión del talento humano esté plenamente alineada con los valores corporativos de respeto, innovación y honestidad promovidos por la empresa.
5. Metodología y actividades a realizar para construir la solución prevista.	La metodología propuesta para la construcción de la solución se fundamenta en el ciclo PHVA (Planear, Hacer, Verificar y Actuar), adaptado a la realidad organizacional, con el propósito de garantizar un proceso estructurado y continuo. En la fase de planeación se realizará un diagnóstico de las necesidades relacionadas con reclutamiento, selección y motivación del personal, se revisarán las competencias requeridas por cada cargo y se establecerán indicadores clave de desempeño (KPI) para los procesos de talento humano. Posteriormente, en la fase de ejecución, se desarrollarán procedimientos formales de reclutamiento y selección, se aplicarán entrevistas basadas en competencias y se diseñarán estrategias de motivación enfocadas en el reconocimiento y el desarrollo profesional. En la etapa de verificación se evaluará la efectividad de los procesos implementados mediante el análisis de indicadores, la medición del clima organizacional y la recopilación de retroalimentación por parte de los colaboradores, lo que permitirá realizar ajustes pertinentes. Finalmente, en la fase de actuación se actualizarán los documentos y procedimientos, se presentarán los resultados a la gerencia y se incorporarán mejoras continuas con base en la evaluación realizada, asegurando así que la intervención sea sistemática, medible y sostenible en el tiempo.
6. Resultados esperados como beneficios para la empresa derivados de la solución.	- Mejora en la calidad del reclutamiento y la adecuación de talento al cargo. - Incremento en la satisfacción laboral y compromiso del personal. - Reducción de la rotación y sus costos asociados. - Fortalecimiento del clima laboral y de la cultura organizacional. - Mayor claridad en procesos internos de Talento Humano. - Desarrollo continuo y sostenido de competencias organizacionales.
7. Producto a entregar (PPM).	se entregarán varios productos orientados a fortalecer la gestión del talento humano dentro de la organización. Entre ellos se incluye un documento formal del PPM estructurado por fases, en el que se detallan la problemática, la metodología y las acciones de mejora; un procedimiento de reclutamiento y selección basado en competencias; formatos diseñados para la evaluación y seguimiento del desempeño, una matriz de indicadores KPI para el control y medición de los procesos del área; y, finalmente, un informe consolidado que presente los resultados obtenidos junto con las recomendaciones para garantizar la mejora continua.
8. Cronograma de trabajo.	PERIODO (SEMANAS) ACTIVIDADES PROGRAMADAS SEMANAS 1-2 Realización del diagnóstico inicial del área de Talento Humano, incluyendo revisión documental, análisis de procesos existentes y recopilación de información relevante. SEMANAS 3-4 Definición y actualización de perfiles de cargo, identificación de competencias requeridas y diseño preliminar del proceso formal de reclutamiento. SEMANAS 5-6 Elaboración de formatos, instrumentos y herramientas para reclutamiento y selección. SEMANAS 7-8 Implementación piloto del proceso de reclutamiento y selección, seguido de la evaluación de su efectividad y realización de ajustes necesarios. SEMANAS 9-10 Diseño de estrategias orientadas a la motivación y retención del personal. SEMANAS 11-12 Ejecución de programas piloto de motivación y aplicación de la primera evaluación formal de desempeño. SEMANAS 13-14 Análisis de los resultados obtenidos en clima organizacional y desempeño. SEMANAS 15-16 Seguimiento a los indicadores clave de gestión (KPI) definidos para el área. SEMANAS 17-18 Elaboración y socialización de la propuesta de mejoramiento.
Nombres	Karold Tatiana
Apellidos	Tapia Quiroz
Código	221048018
Celular	3224196511
Sede o Extensión	Ipiales
Correo Electrónico	kat19tap03@gmail.com
Asesor	Jairo Medina Morillo
Observaciones.	Ninguna.