2026A PT 221142035

Marca Temporal	4/13/2026, 8:47:32 PM
1. Presentación de la empresa.	La propuesta se desarrolla en Electromillonaria, una empresa colombiana cuyos orígenes se remontan a 1985, cuando el señor Jesús López Casanova inició actividades comerciales a través de la venta de rifas en la ciudad de Pasto bajo el nombre "La Millonaria del Putumayo". Con el tiempo, esta iniciativa evolucionó y en 2014 se formalizó como persona natural con la denominación "Electromillonaria". Un año después, en 2015, la organización adoptó su estructura actual como persona jurídica y grupo empresarial bajo el nombre JL & RB S. A. S. , razón social que mantiene hasta hoy. El grupo empresarial JL & RB S. A. S. , conformado por Electromillonaria, Keeway, Fratelly e Interelec, reúne más de 40 años de trayectoria en Colombia. Su actividad principal se centra en la comercialización de motocicletas, bicicletas, electrodomésticos, muebles y productos para el hogar de marcas reconocidas como Samsung, Haceb, Electrolux, LG, Asus, Lenovo, Xiaomi, HP, Abba y Epson, entre otras. La empresa cuenta con presencia en regiones como el Eje Cafetero, Valle, Cauca, Nariño, Huila, Caquetá, Bogotá y Putumayo, operando aproximadamente 54 sedes y empleando a más de 900 colaboradores. Con referencia a su estructura organizacional, el grupo opera bajo una dirección general que supervisa las líneas de negocio de cada empresa del conglomerado, el área de Talento Humano dentro de la cual se ubica el proceso de Selección coordina los procesos de incorporación de personal para todas las sedes, articulando las necesidades de cada línea de negocio con los perfiles requeridos. Esta estructura amplia y descentralizada es precisamente la que exige procesos de inducción y capacitación robustos y sistemáticos. La práctica se desarrolla en el marco del convenio académico entre la empresa y la Universidad de Nariño, vínculo que permite cumplir con el requisito institucional del programa de Práctica Profesional FACEA 2026. Las funciones se realizan en un inicio en el área de liquidaciones y vacaciones, posterior a ello se da inicio en el área de Selección, donde se participa y apoya en todo el proceso de incorporación de nuevo personal: recepción y revisión de hojas de vida, contacto con candidatos, programación de entrevistas, coordinación de pruebas psicotécnicas, verificación de requisitos para contratación y gestión documental de ingreso.
2. Descripción de la problemática del área o de la empresa sobre la cual se va a contribuir a su solución.	En la empresa Electromillonaria, el proceso de selección de personal se enfoca principalmente en la evaluación y contratación de los candidatos que cumplen con los requisitos del cargo, una vez realizada la contratación, existe un proceso estructurado, mas sin embargo no está impactando de manera positiva con respecto a la integración o la adaptación del nuevo colaborador en la organización. Esta situación genera que los nuevos empleados inicien sus labores con un conocimiento limitado de la empresa, sus funciones específicas y los procedimientos internos. Por lo que en algunos casos no se cuenta con una inducción completa ni con un seguimiento durante los primeros meses de trabajo. La ausencia de un proceso formal de onboarding dificulta que los nuevos colaboradores comprendan de manera clara la cultura organizacional, las normas internas y las responsabilidades de su cargo.
3. Descripción de los impactos o consecuencias que esta problemática causa en la empresa.	La falta de un proceso estructurado de integración para los nuevos empleados puede generar diversas consecuencias dentro de la empresa: • Adaptación lenta de los nuevos colaboradores. • Dificultades en la comprensión de las funciones del cargo. • Disminución de la productividad durante los primeros meses de trabajo. • Incremento en la rotación del personal. • Falta de identificación con la cultura organizacional. • Mayor posibilidad de errores en la ejecución de las actividades laborales.
4. Posible solución a explorar.	Se propone diseñar e implementar un programa de onboarding para los nuevos colaboradores de la empresa Electromillonaria. El onboarding es el proceso estructurado de bienvenida e integración de nuevos empleados a una empresa, cuyo objetivo es facilitar su adaptación cultural, técnica y social, acelerando su productividad y fomentando su compromiso a largo plazo, ahora bien este proceso abarca desde la oferta de empleo hasta varios meses después de la contratación. En este orden de ideas, el onboarding consiste en un conjunto de actividades planificadas que buscan facilitar la adaptación de los nuevos empleados a la organización, permitiéndoles conocer la empresa, sus procesos, la cultura organizacional y las funciones específicas de su cargo.
5. Metodología y actividades a realizar para construir la solución prevista.	La metodología de trabajo se fundamenta en el ciclo PHVA (Planear, Hacer, Verificar y Actuar), el cual permite mejorar continuamente los procesos organizacionales. Este enfoque se utilizará para diseñar e implementar un programa de onboarding que facilite la integración de los nuevos colaboradores en la empresa Electromillonaria. 5. 1 Planear • Analizar el proceso actual de selección e integración de nuevos colaboradores. • Diseñar el programa de onboarding de acuerdo con las necesidades de la empresa. • Elaborar el manual de inducción y los materiales de capacitación. 5. 2 Hacer • Socializar el programa de onboarding con el área de talento humano. • Capacitar al personal responsable del proceso de inducción. • Implementar el programa de onboarding con los nuevos empleados. 5. 3 Verificar • Evaluar el nivel de adaptación de los nuevos colaboradores. • Revisar el cumplimiento de las actividades del programa de onboarding. • Identificar dificultades o aspectos a mejorar en el proceso. 5. 4 Actuar • Implementar acciones de mejora en el programa de onboarding. • Ajustar los materiales de inducción según los resultados obtenidos. • Fortalecer el proceso de integración de nuevos empleados.
6. Resultados esperados como beneficios para la empresa derivados de la solución.	• Mejor adaptación de los nuevos empleados. • Mayor claridad en las funciones del cargo. • Incremento en la productividad laboral. • Reducción de la rotación de personal. • Fortalecimiento de la cultura organizacional. • Mayor compromiso y satisfacción de los colaboradores.
7. Producto a entregar (PPM).	• Registros de interacciones atendidas y radicadas correctamente en SAGAS. • Reportes de gestión de solicitudes atendidas. • Evidencias de actualización de datos de afiliados. • Registro de apoyo en la gestión de requerimientos especiales. • Informe final de práctica con enfoque en calidad.
8. Cronograma de trabajo.	Semana 1 – Conocimiento de la empresa y del área de talento humano • Presentación institucional de la empresa Electromillonaria. • Conocimiento de la estructura organizacional. • Identificación de las funciones del área de talento humano. Semana 2 – Diagnóstico del proceso actual de selección • Revisión del proceso actual de selección de personal. • Identificación de actividades de integración existentes. • Análisis de dificultades en la adaptación de nuevos empleados. Semana 3 – Análisis del proceso de integración • Identificación de debilidades en el proceso de inducción. • Análisis de causas que afectan la adaptación de nuevos colaboradores. • Revisión de buenas prácticas de onboarding empresarial. Semana 4 – Definición de la propuesta de onboarding • Diseño de la estructura del programa de onboarding. • Definición de las etapas del proceso de integración. • Establecimiento de objetivos del programa. Semana 5 – Diseño del manual de inducción • Elaboración del contenido del manual de inducción. • Definición de información institucional relevante. • Organización de funciones y responsabilidades por cargo. Semana 6 – Estructuración del proceso de inducción • Diseño de actividades de integración para nuevos empleados. • Organización del proceso de bienvenida institucional. • Definición de responsables del proceso de onboarding. Semana 7 – Creación de materiales de capacitación • Diseño de presentaciones de inducción organizacional. • Elaboración de guías informativas para nuevos colaboradores. • Organización de información sobre normas y políticas internas. Semana 8 – Preparación del programa de capacitación • Organización del contenido de capacitación inicial. • Definición de herramientas de apoyo para el proceso. • Preparación del plan de acompañamiento al nuevo empleado. Semana 9 – Socialización del programa de onboarding • Presentación del programa al área de talento humano. • Explicación de las etapas del proceso de integración. • Ajustes iniciales a la propuesta según retroalimentación. Semana 10 – Capacitación del área de talento humano • Capacitación sobre la importancia del onboarding. • Explicación del uso del manual de inducción. • Orientación sobre el acompañamiento a nuevos colaboradores. Semana 11 – Implementación piloto del programa • Aplicación inicial del programa de onboarding. • Desarrollo de actividades de bienvenida e inducción. • Orientación a nuevos colaboradores sobre la empresa. Semana 12 – Continuación del proceso de implementación • Seguimiento a la aplicación del programa piloto. • Acompañamiento en la capacitación inicial de empleados. • Registro de observaciones del proceso. Semana 13 – Seguimiento a nuevos colaboradores • Evaluación del nivel de adaptación de los empleados. • Identificación de dificultades en el proceso de integración. • Registro de experiencias de los nuevos colaboradores. Semana 14 – Análisis de resultados del programa • Revisión del funcionamiento del proceso de onboarding. • Identificación de fortalezas y debilidades del programa. • Análisis de oportunidades de mejora. Semana 15 – Evaluación del impacto del programa • Análisis del nivel de adaptación laboral. • Evaluación de la comprensión de funciones del cargo. • Revisión del nivel de satisfacción de los nuevos empleados. Semana 16 – Identificación de acciones de mejora • Análisis de dificultades detectadas en el proceso. • Propuesta de ajustes en el programa de onboarding. • Fortalecimiento de las actividades de integración. Semana 17 – Socialización de mejoras • Presentación de recomendaciones al área de talento humano. • Socialización de oportunidades de mejora del proceso. • Ajustes finales al programa de onboarding. Semana 18 – Informe final y cierre • Elaboración del informe final de la propuesta. • Entrega de recomendaciones para la mejora continua del proceso.
Nombres	ANGELA MAYERLY
Apellidos	MELO BETANCOURT
Código	221142035
Celular	3155164070
Sede o Extensión	Tuquerres
Correo Electrónico	amelobetancourth02@gmail.com
Asesor	Marcela Bastidas Vivas
Observaciones.	NINGUNA