2024A PT 219142065

Marca Temporal	6/4/2024, 7:01:22 PM
1. Presentación de la empresa.	La Alcaldía Municipal de Ospina está comprometida con el bienestar y desarrollo de su comunidad, por lo cual trabaja incansablemente para mejorar la calidad de vida de sus habitantes. Bajo el liderazgo del alcalde Nixon Bayardo López, abogado de profesión y alcalde para el periodo 2024-2027, la administración se dedica a solucionar las necesidades insatisfechas en áreas clave de manera eficiente y transparente, promoviendo el desarrollo sostenible y el progreso social en cada rincón del municipio. Ubicada en el Parque Principal de Ospina, Nariño, la alcaldía ofrece un horario de atención al público de lunes a viernes, de 8:00 a. m. a 12:00 m y de 2:00 p. m. a 6:00 p. m. , brindando accesibilidad y servicio de calidad a todos los ciudadanos. Su misión es crear condiciones que permitan el bienestar general y el mejoramiento de la calidad de vida de la comunidad del municipio, solucionando las necesidades insatisfechas en educación, salud, agua potable y saneamiento básico, servicios públicos, deporte y recreación, cultura, infraestructura, medio ambiente, desarrollo y equipamiento municipal; todo esto dentro del marco del concepto y ejercicio del buen gobierno y la solidaridad. Su visión es propender por el mejoramiento continuo de las condiciones de vida de los habitantes de Ospina, para la satisfacción plena de necesidades básicas, así como a generar acciones para una sociedad más equitativa, solidaria, consciente, tolerante, pacífica, responsable, progresista y gestora de sus propias soluciones con verdaderos espacios de participación ciudadana en la toma de decisiones y control de las acciones gubernamentales. El equipo de trabajo de la Alcaldía Municipal de Ospina está compuesto por 73 empleados dedicados y altamente capacitados, quienes desempeñan sus funciones con un fuerte sentido de responsabilidad y compromiso hacia la comunidad. Este grupo de profesionales trabaja en conjunto para implementar y ejecutar políticas públicas que respondan a las necesidades de los ciudadanos. Cada miembro del equipo aporta su conocimiento y experiencia para crear soluciones innovadoras y efectivas, promoviendo un ambiente de trabajo colaborativo y positivo.
2. Descripción de la problemática del área o de la empresa sobre la cual se va a contribuir a su solución.	En la alcaldía municipal de Ospina, se ha detectado una problemática crítica en relación con la gestión del desempeño y la evaluación del personal. Esta situación se caracteriza por la ausencia de procesos establecidos y transparentes para evaluar el rendimiento de los empleados de manera justa y objetiva. La falta de claridad en los criterios de evaluación y la inconsistencia en la aplicación de estos dificultan la identificación de áreas de mejora, la entrega de retroalimentación constructiva y el reconocimiento del buen trabajo por parte de los supervisores y la dirección. Como resultado, se genera un ambiente laboral marcado por la incertidumbre, la desmotivación y la falta de dirección, lo que impacta negativamente en la moral del equipo y en la eficacia de la gestión de recursos humanos en general.
3. Descripción de los impactos o consecuencias que esta problemática causa en la empresa.	La problemática en la gestión del desempeño y la evaluación del personal tiene una serie de consecuencias negativas para la alcaldía municipal de Ospina. Estas incluyen: • Desmotivación y baja moral del personal: La falta de reconocimiento y retroalimentación adecuada puede llevar a una disminución en la motivación y el compromiso de los empleados. • Falta de dirección y claridad sobre las expectativas laborales: La ausencia de procesos claros de evaluación dificulta que los empleados comprendan qué se espera de ellos y cómo pueden mejorar su desempeño. • Dificultades para retener y atraer talento: La falta de un sistema de evaluación justo y transparente puede hacer que los empleados talentosos se sientan desmotivados y busquen oportunidades laborales en otros lugares. • Pérdida de productividad y eficiencia: La falta de retroalimentación y reconocimiento puede afectar negativamente la calidad del trabajo y la eficiencia en la realización de tareas y proyectos.
4. Posible solución a explorar.	Para abordar esta problemática, se propone explorar la implementación de un sistema integral de gestión del desempeño que se base en objetivos claros y medibles, así como en competencias específicas para cada puesto de trabajo. Este sistema debería incluir: • Definición de objetivos claros y alcanzables para cada empleado: Establecimiento de metas individuales que estén alineadas con los objetivos estratégicos de la alcaldía. • Evaluación basada en competencias: Desarrollo de un conjunto de competencias relevantes para cada puesto de trabajo y evaluación del desempeño en función de estas competencias. • Procesos de retroalimentación regular y continua: Implementación de mecanismos para proporcionar retroalimentación constructiva de manera regular, no solo durante las revisiones anuales de desempeño. • Reconocimiento del buen desempeño: Implementación de un sistema de reconocimiento que valore y premie el buen desempeño de los empleados de manera consistente y equitativa.
5. Metodología y actividades a realizar para construir la solución prevista.	Análisis de necesidades y diagnóstico inicial: Realizar una evaluación exhaustiva de las necesidades y desafíos específicos de la alcaldía en materia de gestión del desempeño. Diseño del sistema de gestión del desempeño: Desarrollar un marco de trabajo detallado que incluya los criterios de evaluación, los procesos de retroalimentación y los mecanismos de reconocimiento. Desarrollo de herramientas y recursos: Crear herramientas y recursos específicos, como formularios de evaluación, guías de retroalimentación y programas de capacitación para supervisores y empleados. Capacitación y sensibilización: Impartir sesiones de capacitación y sensibilización para el personal en todos los niveles de la alcaldía sobre el nuevo sistema de gestión del desempeño y su importancia para el éxito organizacional. Implementación piloto: Llevar a cabo una fase piloto del sistema en un departamento o área específica para probar su eficacia y realizar ajustes según sea necesario. Evaluación y ajustes: Recopilar retroalimentación durante la fase piloto y realizar ajustes en el sistema según los comentarios recibidos. Implementación completa: Implementar el sistema de gestión del desempeño en toda la alcaldía, asegurándose de proporcionar el apoyo y los recursos necesarios para su éxito continuo.
6. Resultados esperados como beneficios para la empresa derivados de la solución.	Se espera que la implementación exitosa de este sistema de gestión del desempeño genere una serie de beneficios para la alcaldía municipal de Ospina, incluyendo: • Mejora en la moral y la motivación del personal. • Mayor claridad y transparencia en los procesos de evaluación del desempeño. • Desarrollo profesional y crecimiento personal de los empleados. • Mejora en la retención y atracción de talento. • Incremento en la productividad y eficiencia organizacional.
7. Producto a entregar (PPM).	El producto final será un sistema de gestión del desempeño completamente implementado y documentado, que incluya todos los procesos, herramientas y recursos necesarios para su funcionamiento eficaz.
8. Cronograma de trabajo.	Semanas 1-2: Análisis de necesidades y diagnóstico inicial Se realizará una evaluación exhaustiva de las necesidades y desafíos en la gestión del desempeño de la alcaldía, recopilando datos y realizando entrevistas con empleados y supervisores. Semanas 3-4: Diseño del sistema de gestión del desempeño Se desarrollará un sistema de evaluación claro y estructurado, definiendo criterios, formularios y roles, y estableciendo indicadores clave de rendimiento. Semanas 5-6: Desarrollo de herramientas y recursos Se crearán todas las herramientas y recursos necesarios, como formularios de evaluación y guías de retroalimentación, asegurando que sean claros y accesibles para todos los empleados. Semanas 7-8: Capacitación y sensibilización Se impartirán sesiones de capacitación para supervisores y empleados sobre el nuevo sistema, su importancia y cómo utilizar las herramientas y recursos proporcionados. Semanas 9-12: Implementación piloto y ajustes Se realizará una prueba piloto del sistema en un departamento específico, recopilando retroalimentación y haciendo ajustes según sea necesario para mejorar su eficacia. Semanas 13-15: Implementación completa y revisión final Se implementará el sistema, proporcionando apoyo adicional y capacitación. Se evaluará su efectividad y se harán ajustes finales para garantizar su óptimo funcionamiento. Semana 16-17: Realizar correcciones que sean necesarias. Semana 18: Revisión final y entrega del plan de mejoramiento.
Nombres	Ana Patricia
Apellidos	Moreno Zambrano
Código	219142065
Celular	3172936874
Sede o Extensión	Tuquerres
Correo Electrónico	morenopatricia717@gmail.com
Asesor	Jairo Medina Morillo
Observaciones.	Ninguna