2026A PT 222043002

Marca Temporal	6/4/2026, 5:58:30 PM
1. Presentación de la empresa.	Banco Contactar es una entidad financiera de origen nariñense, con más de 160.000 clientes, cerca de 1. 500 colaboradores y más de 103 oficinas en 18 departamentos del país. Es una organización privada orientada al fortalecimiento económico y la transformación social, mediante la generación de oportunidades y el acompañamiento a comunidades urbanas y rurales. Su portafolio se enfoca en microfinanzas, inclusión financiera y apoyo a pequeños empresarios, contribuyendo al desarrollo regional y nacional. La entidad desarrolla sus procesos a través de diversas áreas estratégicas, entre ellas el área de Adquisición de Talento, responsable de los procesos de reclutamiento, selección y vinculación del personal a nivel nacional. Esta área cumple un rol clave al garantizar la incorporación de colaboradores alineados con las competencias técnicas y organizacionales requeridas por la entidad.
2. Descripción de la problemática del área o de la empresa sobre la cual se va a contribuir a su solución.	El área de Adquisición de Talento de Banco Contactar presenta necesidades relacionadas con la optimización de la gestión documental y el fortalecimiento de la visibilidad digital de sus convocatorias, lo que limita la captación oportuna de talento calificado en zonas de difícil cobertura. En primer lugar, se identifica la necesidad de fortalecer la estandarización de los expedientes de ingreso, con el fin de garantizar su conformidad ante auditorías internas. Este proceso implica la revisión y validación constante de soportes, asegurando trazabilidad, cumplimiento normativo y control interno adecuados. Adicionalmente, se evidencia la necesidad de optimizar los procesos de atracción de talento mediante estrategias digitales más dinámicas. Aunque actualmente las vacantes se publican en portales como Computrabajo, Magneto y Google for Jobs, se presenta un alcance limitado en la captación de perfiles idóneos, especialmente en regiones específicas del país. Esta situación se asocia con el uso de formatos tradicionales y poco interactivos, lo cual reduce el impacto de las convocatorias. En el contexto actual, el reclutamiento digital requiere contenidos más atractivos y visuales, capaces de generar interacción y mejorar la experiencia del candidato. En este sentido, se identifica la oportunidad de fortalecer el employer branding y las estrategias de endomarketing mediante la producción de contenido audiovisual institucional, con el propósito de humanizar los procesos de selección, mejorar la visibilidad de la marca empleadora y fortalecer la relación con la comunidad.
3. Descripción de los impactos o consecuencias que esta problemática causa en la empresa.	La persistencia de las necesidades identificadas genera impactos directos en la eficiencia operativa y en la competitividad en el mercado de talento. 3 1 Riesgo Operativo y de Control Interno La falta de control documental genera inconsistencias en auditorías, retrasos en contratación y debilidades en la trazabilidad de la información, incrementando los riesgos operativos y de cumplimiento. 3 2 Pérdida de Competitividad en Atracción de Talento La limitada visibilidad digital de las vacantes reduce la captación de perfiles calificados, especialmente en zonas de difícil cobertura. El contexto actual exige estrategias más dinámicas e interactivas que permitan conectar de manera efectiva con el talento. 3 3 Debilitamiento de la Marca Empleadora La ausencia de estrategias integradas de employer branding disminuye la capacidad de atracción frente a otros competidores del sector. Asimismo, la falta de articulación entre procesos de reclutamiento y comunicación interna limita el fortalecimiento del endomarketing y la identificación de los colaboradores con la cultura organizacional.
4. Posible solución a explorar.	Como alternativa de solución integral para mitigar las brechas identificadas, se propone desarrollar un plan de fortalecimiento estratégico y operativo para el área de Adquisición de Talento enfocado en dos líneas de acción interdependientes: 4 1 Optimización de la Gestión Documental y Control Operativo de Vinculación. Enfocada en depurar, catalogar y regularizar los expedientes laborales mediante la revisión documental, validación cruzada de soportes (académicos y laborales) y el seguimiento de la documentación requerida para blindar el área ante las auditorías corporativas y mejorar la eficiencia del área. 4 2 Fortalecimiento Del Employer Branding y Estrategias de Endomarketing. Orientada a estructurar estrategias de marketing digital aplicadas a la gestión de atracción de talento humano calificado. Contempla la transición hacia formatos audiovisuales interactivos donde los propios reclutadores y colaboradores actúan como embajadores de marca en primera persona, visibilizando los beneficios organizacionales, exponiendo la experiencia real de trabajar en la entidad y describiendo algunas competencias y características claves de la vacante, disminuyendo la fricción en plazas de difícil cobertura y fidelizando el talento desde las fases de postulación.
5. Metodología y actividades a realizar para construir la solución prevista.	La metodología adoptada para el cumplimiento de los objetivos de la práctica se fundamenta en un enfoque descriptivo, cualitativo y operativo, estructurado en cuatro fases secuenciales orientadas a la optimización documental y al fortalecimiento de la estrategia de marca empleadora. Desde el enfoque descriptivo, se realiza un diagnóstico técnico de los procesos y flujos documentales del Banco Contactar, identificando vulnerabilidades, brechas de control y oportunidades de mejora. De manera complementaria, el enfoque cualitativo y operativo, basado en la metodología de Investigación-Acción, permite una intervención directa orientada a la solución de problemáticas internas y a la generación de valor en los procesos del área. La implementación se desarrolla en cuatro fases. En la primera fase, de diagnóstico y planificación estratégica, se evalúa el estado de cumplimiento documental mediante auditorías y análisis de expedientes, y se diseña la estrategia conceptual de comunicación alineada con la identidad institucional. En la segunda fase, de ejecución y estandarización, se lleva a cabo la regularización de archivos mediante la recopilación de soportes pendientes, actualización de información y organización bajo criterios de confidencialidad. Paralelamente, se desarrolla contenido audiovisual enfocado en employer branding y proceso de atracción de talento. La tercera fase corresponde a la implementación y despliegue, en la cual se realiza la carga sistemática de la información validada en las plataformas internas, asegurando la trazabilidad del proceso, así como la difusión del contenido en canales digitales y bolsas de empleo. Finalmente, en la fase de evaluación y cierre, se consolidan los resultados obtenidos, se estructuran los indicadores de gestión y se formaliza la entrega de los productos desarrollados, incluyendo expedientes auditados, matrices de control y material audiovisual institucional. Este esquema metodológico permite mejorar los procesos documentales, fortalecer los canales de atracción de talento y garantizar la eficiencia operativa del área.
6. Resultados esperados como beneficios para la empresa derivados de la solución.	Con la culminación de este plan de trabajo se proyecta la consolidación de beneficios tanto tácticos como estratégicos para el área de Adquisición de Talento de Banco Contactar. En primer lugar, se proyecta una mejora significativa en la organización y actualización documental de los expedientes de ingreso, manteniendo una eficiencia del 100% en el estatus de control documental de los expedientes de ingreso; Permitiendo gestionar un mayor control y trazabilidad de los procesos de vinculación, asegurando un índice nulo de inconformidades en futuras auditorías de control interno. Por otra parte, en el eje estratégico de mercadeo de capital humano, se proyecta una optimización en el posicionamiento de la marca empleadora, incrementando el tráfico de candidatos calificados en plazas de difícil cobertura gracias al despliegue del contenido audiovisual estratégico, el uso de las redes sociales y de las principales bolsas de empleo de la entidad. De igual manera, se espera fortalecer el posicionamiento institucional del área de talento humano mediante actividades de relacionamiento universitario y producción de contenido audiovisual que permita mostrar el impacto organizacional de la entidad. Finalmente, se proyecta generar una contribución positiva en la percepción de la cultura organizacional y en la atracción de talento calificado alineado con los valores institucionales del banco. Finalmente, las memorias académicas de las visitas unificadas y el dossier del programa dual Sparkassen quedarán instituidos como un modelo de trabajo estandarizado que dinamiza el endomarketing, robustece la cultura del banco y perpetúa una relación constructiva con las principales universidades de la región.
7. Producto a entregar (PPM).	Como resultado del diagnóstico realizado en el área de Adquisición de Talento de Banco Contactar, se propone un plan de mejoramiento orientado a fortalecer los procesos de vinculación y posicionar la marca empleadora. El plan se estructura bajo un enfoque tridimensional que integra los niveles de empresa, área y cargo. A nivel organizacional, se busca fortalecer la ventaja competitiva mediante la alineación de los recursos humanos con la estrategia institucional, reconociendo su impacto en la cadena de valor y en los grupos de interés. A nivel de área, se adopta un enfoque sistémico que articula los procesos de selección con las necesidades de las áreas operativas, garantizando el suministro de talento idóneo. A nivel de cargo, se fundamenta en la gestión por competencias, permitiendo definir perfiles acordes a los requerimientos estratégicos. El diagnóstico identificó dos principales problemáticas: debilidades en la trazabilidad documental, que incrementan riesgos en auditorías, y limitaciones en la cobertura digital de vacantes, afectando la atracción de talento en zonas de difícil acceso. El objetivo general es fortalecer técnica y estratégicamente el área para mitigar riesgos documentales y mejorar el posicionamiento de la marca empleadora. Como objetivos específicos se establecen: garantizar la conformidad documental, cubrir las vacantes con perfiles idóneos y diseñar estrategias de employer branding alineadas con la identidad institucional. El plan se desarrolla en tres componentes: (1) optimización de la gestión documental mediante herramientas de control y reportes de reclutamiento; (2) fortalecimiento del employer branding a través de contenido audiovisual y relacionamiento institucional, incluyendo visitas universitarias; y (3) análisis de atracción digital para mejorar el desempeño en redes sociales y plataformas de empleo. Finalmente, el plan incorpora un enfoque de mejora continua, donde las herramientas generadas permiten la replicabilidad del proceso, fortaleciendo la eficiencia operativa, la cultura organizacional y la atracción de talento estratégico.
8. Cronograma de trabajo.	Fase 1: Diagnóstico y Planificación Actividad 1 1: Diagnóstico del área mediante revisión de procesos y expedientes para identificar brechas documentales. Responsable: Practicante Plazo: Semanas 1-2 Actividad 1 2: Diseño de estrategia de employer branding alineada a la identidad institucional. Responsable: Practicante Plazo: Semana 3 Fase 2: Ejecución Actividad 2 1: Regularización documental y actualización de base de datos. Responsable: Practicante Plazo: Semanas 4-7 Actividad 2 2: Producción de contenido audiovisual y apoyo en visitas universitarias. Responsable: Practicante Plazo: Semanas 8-10 Fase 3: Implementación Actividad 3 1: Carga de expedientes validados en el sistema interno. Responsable: Practicante Plazo: Semanas 11-14 Actividad 3 2: Publicación de contenido y análisis de redes y atracción digital. Responsable: Practicante Plazo: Semanas 13-15 Fase 4: Evaluación Actividad 4 1: Entrega de expedientes auditados y matriz de reclutamiento. Responsable: Practicante Plazo: Semanas 15-17 Actividad 4 2: Entrega de contenido audiovisual e informe digital. Responsable: Practicante Plazo: Semanas 15-17.
Nombres	Jefferson Ronaldo
Apellidos	Benavides Andrade
Código	222043002
Celular	3127641393
Sede o Extensión	Pasto
Correo Electrónico	jeferccp4567@gmail.com
Asesor	Nelson Mora
Observaciones.	Ninguna